STAR: Egy módszer a tökéletes alkalmazottak megtalálásához
Cégünknél fontos, hogy átlátható folyamatok alapján működjünk, az őszinteség kultúránk alapja. Ugyanez igaz a felvételi folyamatra. Miért tartanánk titokban, hogy pontosan mit szeretnénk megtudni egy állásinterjún? Teljesen értelmetlen lenne. Egy állásinterjú általában egy-másfél óra hosszú, ezért jobb, ha hamar nyílt lapokkal tudunk játszani és ezt az időt kölcsönösen jól el tudjuk tölteni.
Egymás megismerése kulcsfontosságú
Egy TOPdesknél történő állásinterjú őszinte, kölcsönös megismerkedés. Fontos, hogy a jelentkező önmagát adhassa, ahogyan mi is ezt csináljuk. Együtt egy nyugodt légkört teremtünk és a kölcsönös egyenlőséget keressük.
A megismerkedés alatt azt értjük, hogy a nekünk szóló kérdések ugyanolyan fontosak számunkra, mint azok, amelyeket mi szeretnénk feltenni a jelöltnek. Szívesen fordítunk ezekre időt.
Mit szeretnénk megtudni a potenciális munkaerőről? Azt, hogy mit szeret, mit nem szeret, milyen döntéseket hozott és miért, a fontosabb tanulmányait, hogy miben jó az illető, vagy miben akar még jobb lenni, és hogy mik a hobbijai. Ezeken kívül teszünk még fel olyan kérdéseket is például, hogy miért érdekes a jelentkező számára a TOPdesk és mik az elvárásai a munkakörülményekkel kapcsolatban. Általában szeretünk konkrét példákon és szituációkon keresztül pontosabb képet kapni a helyzetről és a megszerzett tapasztalatokról. A kérdések feltevésének ezen módja a STAR-módszer.
Mi az a STAR-módszer?
A STAR-módszer egy állásinterjúk során használt technika. A STAR célja, hogy viselkedés alapján ismerjük meg az interjúalanyt: azok alapján, hogy miket és hogyan csinál. Ez nem valami kínzási módszer és nem is olyan bonyolult, de nagyon jól használható arra, hogy segítségével a leghasznosabb dolgokat tudjuk meg.
Hogyan csináljuk ezt pontosan? Megkérdezhetnénk például, hogy ügyfélorientált-e a jelentkező. Ezután csak a jelölt őszinteségében hihetünk, amikor rávágja, hogy hát persze. Azonban ez nem mindig elég. Éppen ezért szívesebben beszélgetünk erről konkrét, leginkább a közelmúlt példáin keresztül, amelyekbe együtt belemélyedünk. Így inkább azt kérdezzük az interjúalanytól, hogy milyen valós példával tudja alátámasztani, hogy valóban ügyfélorientált. Vagy hogy hogy nézett ki pontosan a helyzet? Mi volt a szerepe vagy feladata ebben a történetben? Melyik volt az a mérvadó pont, amikor szerinte bizonyítania kellett? Mit csinált, és mit mondott pontosan? Milyen tett volt az, amely előrevitte ebben a helyzetben? És végül, hogyan végződött az eset? Elégedett-e a jelölt a végeredménnyel?
A TOPdesknél nem követjük gépiesen ezt a módszert, ezért lehetne a betűk sorrendje más. Megismerkedésünk alapja egy beszélgetés marad, nem pedig egy lista, amin mindenáron végig kell menni.
Egy TOPdesknél történő állásinterjú őszinte, kölcsönös megismerkedés. Fontos, hogy a jelentkező önmagát adhassa, ahogyan mi is ezt csináljuk.
Miért előnyös a STAR az interjúalanynak?
A STAR-módszer lehetőséget ad arra, hogy a jelölt célirányosan készüljön fel, ezáltal az állás megpályázása is könnyebb és sikeresebb lehet. Először is érdemes végigvennie, miket csinált az elmúlt másfél évben: projektek, feladatok, kihívások, megoldások… stb. Valószínűleg azok a dolgok, amik stresszt, frusztrációt, eufóriát, elégedettséget vagy büszkeséget váltottak ki, könnyen beugranak majd. De össze lehet írni ezeket a szituációkat. Azt kell felidéznie a jelöltnek, mi játszódott le akkor pontosan, és mit gondolt ezekről. Mi a jelentőségük a szituációknak? Miket mondanak el ezek a helyzetek a személyiségéről, a tehetségéről, arról, hogy miket részesít előnybe?
Hogy valaki tökéletesen felkészüljön a STAR-módszer alapján, érdemes kiegészíteni még valamivel a pályázatot. Például hozzá lehet csatolni az állással kapcsolatos kérdéseket a pályázathoz. A közös pontokat, példákat kicsit bővebben is lehet tárgyalni.
Hiányzik egy fontos kompetencia a jelölt listájáról? Ez nem biztos, hogy azt jelenti, hogy nem tudna megbirkózni a munkával. Fontos, hogy jól átgondoljuk a helyzetet, és ne dugjuk homokba a fejünket. Előnyt jelent, ha a jelölt a motivációs levelében megnevezi a hiányzó dolgot. Ezzel azt mutatja, hogy jól ismeri önmagát, nyitott és tudatában van a képességeinek.
Persze a potenciális munkaerőnek az olyan kérdéseket is végig kell gondolnia, hogy tényleg szeretné-e megszerezni az állást, mennyire őszintén érdekli az. Eléggé ahhoz, hogy akarjon fejlődni? Hogy ezeket őszintén meg tudja válaszolni, azt is tudnia kell, hogy milyen kérdéseket kell feltennie felénk, az interjúztatók felé.
A mi HR-tanácsadóink azt hangoztatják, hogy ha egy bizonyos tudás vagy kompetencia hiányzik, akkor az érdeklődés, a tanulási képesség, és a motiváció segítségével lehet boldogulni. Amikor azonban a jelöltünkben valami szorosan a személyiségedhez kapcsolódik és egy munka megköveteli, hogy ezt teljesen átformálja, akkor úgy tűnik, hogy a közös munka nem a megfelelő választás sem neki, sem nekünk. Hiszen fontos, hogy önmagunkat tudjuk adni.
Kérdéseknek mindkét oldalról érkezniük kell
Végezetül, arra is nagyon figyelünk, hogy a jelöltünkben felmerülő kérdések megválaszolására megfelelő időt és energiát fordítsunk. Ezekre mindig szívesen fordítunk időt, mert az interjú során nem csak nekünk kell döntést hozni arról, hogy szeretnénk-e együtt dolgozni, de a jelentkezőnek is. Ha valaki aktívan kérdez, az azt is jelenti, hogy érdeklődik a cégünk iránt, és alapos, megfontolt döntést szeretne hozni. Mindegyik fontos kritérium.
