Hvordan heltementalitet kan påvirke dig!
Heltementalitet er over alt – og sport er et godt eksempel. I fodbold er helten den spiller, der scorer målet. I cykling er det rytteren, der vinder sprinten over målstregen. Selv i bjergbestigning er helten den person, der sætter flaget øverst på bjerget.
Heltene ville ikke have opnået deres anerkendelse uden det hold, som står bag dem. At foretage sidste tackling for at forhindre det andet hold i at score. Køre foran i flere kilometer for at spare på sprinterens energi, så vedkommende er klar til slutspurten. Bære det uhyggeligt tunge udstyr, der beskytter bjergbestigeren på vej op til toppen.
Det samme koncept fortsætter i medierne, film og tv, da førende skuespillere vinder de største priser og får berømmelse. Det er derfor ikke overraskende, at denne heltementalitet også siver ind i vores arbejds- og professionelle liv.
Hvordan ser heltementaliteten ud på arbejdet?
Heltementaliteten opstår, når der lægges vægt på de individuelle bidrag. En person der reddede dagen ved at slukke den største brand, som har den største viden, eller gør de mest imponerende ting.
Og i dette tilfælde er det selvfølgelig godt for heltene, som får ros fra organisationen. Men hvad med de andre på holdet? De føler ikke, at de bliver anerkendt på samme måde.
Denne heltementalitet kan skade virksomheden som helhed. Det kan føre til, at medarbejderne ønsker at holde deres gode idéer eller projekter for dem selv – i stedet for at dele dem med arbejdspladsen. For i sidste ende er det deres individuelle bidrag, der bemærkes og værdsættes. For selvom det er en fordel at dele sit arbejde med resten af teamet, er folk ikke motiveret til at gøre det.
Kort sagt er heltementaliteten en enorm barriere for samarbejdet.
Kender du denne heltementalitet? Måske ser du det hos dine kollegaer, en ven eller måske kan du relatere til trangen til at være helten.
Hvorfor opfordres der til denne holdning?
Denne heltebaserede tankegang kan være noget, som du, dit team eller den organisation, du arbejder for, ved et uheld opfordrer til. Det kan have påvirket din måde at arbejde på, uden at du selv har indset det.
Så hvad er det, der er med til at opfordre til heltementaliteten? Metrics så som ’stack rankings’ er et godt eksempel. Medarbejderne kan rangeres på det antal opkald, de foretager, eller antallet af blogindlæg, de skriver. Det kan medvirke til en intern konkurrence, som også medvirker til idéen om, at hvis du kommer først, så er du den bedste.
Helt grundlæggende kommer det an på, hvilke ting vi gør, hvad vi siger og ikke mindst hvad vi belønner. Det er ikke alle, der er tilbøjelig til at være helten. Det er naturligt for os at ønske et samarbejde. Vi kan se værdien i det – og det samme kan de fleste organisationer.
Enkelt sagt er heltementaliteten en enorm barriere for samarbejdet.
Fra heltementalitet til teamwork mentalitet
Hvis vi værdsætter samarbejdet, hvorfor tager heltementaliteten så ofte den højeste position? Og hvordan ændrer vi dette?
At betragte vores individuelle bidrag er utvivlsomt meget vigtigt for vores egen personlige udvikling. Vi drager fordel af, at vores teamledere forstår vores individuelle præstationer. Uden det ville vi ikke vide, hvordan vi kan forbedre os, hvor vi har mangler, eller endda om vi er tilfredse med det, vi laver.
Men i det perspektiv mangler vi ofte at se på det større billede; hvordan vi samarbejder samt hvad vi bringer til teamet og organisationen. Så hvad kan vi måle i stedet?
Et godt sted at starte er at omfavne en feedback-kultur. Samarbejd om et projekt. Giv derefter hinanden og holdets ledelse feedback. Hvordan blev der skabt værdi? Hvordan blev der delt viden? Hvor godt arbejdede teamet sammen? Dette kan også anvendes i det daglige arbejde. Hvor gennemsigtig er folk, ift. hvad de arbejder med? Opfordrer de aktivt andre til at arbejde sammen med dem?
En anerkendelse af heltementaliteten er det første skridt
Hvis du genkender konceptet hos dig selv, dit team eller nogen du kender, skal du ikke bekymre dig! Når vi først har erkendt heltementaliteten i vores arbejdsliv, kan vi begynde at omvende det til en teamworkmentalitet i stedet.
Hvordan? Gennem feedback, rose samarbejdet og ved ikke at sætte heltene op på en piedestal.
