Die Geschlechterkluft in der Technologiebranche

Es gibt nur wenige Frauen in der Technologiebranche. Im Jahr 2021 lag der Frauenanteil in der US-Technologiebranche bei nur 25 %, obwohl der Anteil im gesamten US-Arbeitsmarkt bei nahezu 50 % lag. Dabei ist der Anteil von „Women of Color“ in der Technologiebranche noch kleiner: So wurden beispielsweise nur 3 % aller Stellen in der Technologiebranche von „Women of Color“ besetzt.

Transfrauen und Menschen nicht-binärer Geschlechtsidentität finden Sie in der Technologiebranche noch seltener: Tatsächlich hat eine Untersuchung von TrustRadius aus dem Jahr 2021 über Frauen in der Technologiebranche festgestellt, dass so wenige nicht-binäre Teilnehmer*innen an der Befragung teilgenommen haben, dass sich daraus kein definitives Ergebnis hinsichtlich ihres Anteils in der Technologiebranche ableiten lässt.

Die wenigen Frauen, die in der Technologiebranche arbeiten, sehen sich täglich mit Hürden konfrontiert: Laut TrustRadius sind 72 % aller Frauen in der Branche regelmäßig in Meetings in der Unterzahl, wobei manche Frauen sogar ein Geschlechterverhältnis von 5:1 angeben. Ein noch größerer Anteil der Frauen, überwältigende 78 %, gibt an, dass sie das Gefühl haben, noch härter arbeiten zu müssen als Männer, um anerkannt zu werden.

Frauen in der Technologiebranche müssen sich jedoch mit noch mehr als dem „Glasdeckeneffekt“ (glass ceiling) herumschlagen: Ihr größtes Hindernis scheint “the broken rung” („kaputte Stufe”) in ihrer Karriereleiter zu sein. Dieser Begriff ging aus einer fünfjährigen Studie von McKinsey & Company und Sheryl Sandberg durch LeanIn.org hervor und erklärt, dass Frauen in Einstiegspositionen in der Technologiebranche eine geringere Chance haben, in die erste Managementebene befördert zu werden.

Dies schränkt wiederum stark die Anzahl der verfügbaren Frauen ein, wenn es um die Beförderung in höhere Managementebenen geht und erklärt, warum die meisten Managementteams immer noch aus Männern bestehen. Es ist daher nicht überraschend, dass „Women of Color“, Transfrauen und nicht-binäre Menschen in der Technologiebranche noch seltener befördert werden.

Geschlechterdiversität bei TOPdesk

Selbstverständlich sieht sich auch TOPdesk mit diesen Problemen konfrontiert. Fragen wir also die Frauen bei TOPdesk, wie sie die Geschlechterdiversität bei TOPdesk wahrnehmen.

Marloes Meijer arbeitet im TOPdesk Hauptsitz in Delft in den Niederlanden. Obwohl Ihr Entwicklungsteam fast zu gleichen Teilen aus Männern und Frauen besteht, ist ihre Abteilung doch weniger divers:

„Wenn ich erzähle, dass 50 % der Entwickler*innen in meinem Team Frauen sind, erntet das meist schockierte Reaktionen. Bei TOPdesk ist eine solche Verteilung nicht unüblich, wobei allerdings manche Abteilungen in puncto Geschlechtsdiversität noch etwas hinterherhinken. Nehmen wir als Beispiel unsere Produktentwicklungsabteilung: Ich bin eine der beiden weiblichen Product Owner, gegenüber 16 männlichen Product Ownern. Das fühlt sich manchmal komisch an“, meint Marloes Meijer.

Dabei ist selbst der Glasdeckeneffekt noch nicht ganz überwunden. Wenn es um die Interaktion mit Kunden geht, müssen sich Frauen bei TOPdesk oftmals behaupten, ihre männlichen Kollegen jedoch nicht. Everdien Kolk, die jetzt Mitglied des Executive Teams ist, hat das in ihren 16 Jahren bei TOPdesk viel zu oft beobachten müssen:

„Kunden nehmen oft an, dass Support-Mitarbeiterinnen ihnen nicht bei komplexen technischen Fragen weiterhelfen können. Ebenso nehmen Kunden Beraterinnen nur dann ernst, wenn sie über einen technologischen Hintergrund verfügen, wohingegen Berater direkt ernst genommen werden, egal wie deren Stellenbezeichnung lautet“, sagt Everdien Kolk.

Die Vertretung macht den Unterschied

Es gibt aber nicht nur Schattenseiten. Obwohl das Phänomen der kaputten Stufe in der Karriereleiter auch bei TOPdesk auftritt, besteht unser Executive Team aus drei Frauen und zwei Männern. Marloes Meijer findet, dass eine solche Vertretung einen großen Unterschied bewirkt:

„Ich betrachte diese Frauen in der Geschäftsführung als Vorbild, da sie mich motivieren, meinen Wünschen zu folgen und nicht klein beizugeben. Es wirkt besonders inspirierend, dass diese Frauen es an die Spitze eines solchen typisch maskulinen Umfelds geschafft haben“, meint sie.

Laura Domingo Guillen, Marketing Managerin bei TOPdesk Australien, stimmt Marloes Meijer zu: „Wenn ich sehe, dass Frauen in der Geschäftsführung vertreten sind, bestärkt das mein Vertrauen in das Versprechen von TOPdesk, die Geschlechterdiversität zu fördern.“

Für arbeitende Mütter sieht es auch gut aus. Kim Suzanne Stumpf, die das Support-Team bei TOPdesk Deutschland leitet, stellte fest, dass sie trotz Kinder ihre Karriere voranbringen konnte, was sich besonders in Deutschland oft als schwer erweist. „Ich habe als Support-Mitarbeiterin angefangen und leite jetzt das gesamte Support-Team. Währenddessen habe ich mich immer in Teilzeit um meine Kinder kümmern können“, erklärt Kim Suzanne Stumpf.

Die Geschlechterkluft überwinden

Doch es gibt immer noch viel zu tun. Und dabei liegt es in den Händen der Technologieunternehmen, die Geschlechterkluft zu überwinden. Wie könnte TOPdesk also zu einem langfristigen Wandel beitragen?

Sofie Drijver, Executive Team Growth & Commerce und International Marketing Managerin, denkt, dass wir nicht selbstgefällig werden sollten: „Unternehmen können einen Tunnelblick entwickeln. Deshalb sollten wir der Geschlechterdiversität immer einen hohen Stellenwert zuteilwerden lassen und dafür sorgen, hinsichtlich unserer Defizite unvoreingenommen zu bleiben.“

Laura Domingo Guillen stimmt zu. Ihrer Meinung nach „bedeutet das Leben in einer sich so schnell wandelnden Gesellschaft, dass immer Verbesserungsmöglichkeiten bestehen, wenn es um die Geschlechterdiversität geht.“

Obwohl unsere Recruiting-Abteilungen mehrere Schulungen zur unterbewussten Voreingenommenheit durchlaufen und der Einstellungsprozess bei TOPdesk sich auf das Potential der Kandidaten konzentriert und nicht auf deren Hintergründe, könnten wir einen Tunnelblick entwickelt haben, wenn es um unser Augenmerk auf die kulturelle Kompatibilität geht. Da die Technologiebranche überwiegend von Männern geprägt ist, betrachten Recruiter unterbewusst andere Männer als besser zur Kultur bestimmter Teams passend als (Trans-)Frauen, „Women of Color“ und nicht-binäre Kandidaten.

Marloes Meijer stimmt dem zu: „Wir müssen dafür sorgen, dass sich keine Voreingenommenheit in unseren Einstellungsprozess einschleicht. Ich hoffe, schon bald weitere weibliche Product Owner in der Abteilung willkommen heißen zu dürfen!“

Diversität mit Inklusion

Everdien Kolk ist der Meinung, dass wir Frauen aus den unterschiedlichsten Kulturen  einstellen sollten: „Unseren niederländischen Niederlassungen fehlt es an kultureller Diversität, insbesondere, wenn man die Demographie der Städte betrachtet, in denen wir vertreten sind. Daran sollten wir arbeiten.“

Doch ohne Inklusion ist Diversität bedeutungslos. Vernā Myers, die sich für die Diversität einsetzt, erklärt: „Die Diversität ist gern gesehen, doch an die Inklusion traut sich nicht jeder .“ Ja, wir sollten (Trans-)Frauen, Frauen verschiedenster Kulturen und nicht-binäre Menschen einstellen. Als nächstes Ziel sollten wir uns setzen, die Arbeitsumgebung so inklusiv zu gestalten, dass sich eben jene talentierten neuen Mitarbeiter*innen wohl fühlen können.

Es zeigt sich, dass gerade in der Technologiebranche noch viel getan werden muss, um die Geschlechterkluft zu überwinden. TOPdesk nimmt sich das zu Herzen. Lese in unserem Blogartikel zum Thema Die soziale Verantwortung von Unternehmen bei TOPdesk: Wie wir uns im Jahr 2022 verbessern wollen über unsere Motivation, eine Arbeitsumgebung zu schaffen und aufrechtzuerhalten, in der Diversität, Inklusion und ein Gefühl der Zugehörigkeit gefördert werden.